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高管薪酬的最新趋势:包括多样性& Inclusion or Not?

多元化&融入工作场所公司越来越多地将高管薪酬与多元化和包容性联系起来(“D&I”)采取措施,以增加女性和少数族裔在劳动力和管理层中的代表性。尽管近年来取得了进步,但美国绝大多数的高管仍然是白人男性。许多公司以前都在董事级别上采取了多样性措施。但是,管理层和员工之间仍然缺乏多样性。

包括Nike,Facebook和Uber在内的大公司正在将高管奖金与某些D&我进行基准测试以匹配他们的公司’的管理和劳动力人口统计信息与其所在社区的人口统计数据有关。例如,如果30%的合格申请人是女性,公司可以选择设定一个雄心勃勃的目标,即30%的管理职位和30%的新员工为女性。

高管薪酬与计量D& I

高管现金奖金通常基于各种绩效指标。这些措施通常具有三个组成部分:(1)绝对财务绩效;(2)相对财务绩效;(3)运营绩效。绝对财务绩效衡量的是EBITDA,净收入和总收入等财务状况的逐年变化。相对财务绩效将公司的财务与同业中的其他公司进行比较。最后,运营绩效包括薪酬委员会设定的具体运营目标。运营目标包括客户和员工的满意度,生产率以及最近的D&I measures. 

公司通常会在D级上为高管和经理评分&我对计分卡进行了定量和定性的评估。量化措施可能包括理想目标,但与D挂钩时应避免硬配额&I.公司还可以衡量代表性不足的妇女和少数民族在雇用,培训和晋升方面的年度改进。度量值应与旨在使员工组成反映公司中合格申请人的人口统计特征的书面计划联系在一起’s geographic area.

定性目标衡量证明计划的因素’成功。一些公司已经开始对高管和经理评分,以他们参与指导和赞助女性和少数族裔员工。其他常见措施包括参加女性和少数族裔招募活动,促进基于多样性的计划,以及参与旨在帮助提高认识和改善跨文化交流的计划。

包含D的高管薪酬计划&我的措施应精心设计,以避免任何法律陷阱。许多州禁止基于种族,肤色,性别和国籍的就业歧视。故意偏爱女性和少数族裔候选人以及员工的计划可能会对公司造成法律责任。但是,正确设计的D&我计划可以最大程度地减少潜在的法律问题,并帮助公司获得其D&I goals.            

结论

将高管现金奖金绑定到D&我的举措是公司解决长期存在的女性和少数族裔在工作场所代表性不足的一种方法。如果精心设计此类程序,可以避免使公司承担法律责任,同时鼓励管理层增加多样性。

奖励高管们采取措施以实现更加多样化和包容性的工作场所是一种增长的趋势,任何处于前列的公司都在冒险。为了帮助减少与制作D相关的风险&我主动,请联系 阿曼达·德诺夫谢克(Amanda J. 在(517)371-8259或 科迪·莫特 在(616)726-2239。

分类: 合规, 就业机会, 励志的, 责任

科迪是公司成员’的业务和税务业务组,在大急流城和兰辛办公室工作。他与客户一起进行实体规划和组建,起草商业交易文件,并为客户提供有关证券和税务问题的咨询服务。科迪也是公司的一部分’选举和竞选财务法律小组。他向候选人,其委员会和公共机构提供有关密歇根州竞选财务和选举法问题的建议。

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