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执行赔偿的最新趋势:包括多样性& Inclusion or Not?

多样性&纳入工作场所公司越来越多地将高管赔偿与多样性和包容性联系(“D&I”)努力增加劳动力和管理层的女性和少数群体代表性的举措。尽管近年来取得了进展,但美国在美国大多数高管仍然是高加索人的雄性。许多公司以前在董事层面采取了多样性措施;然而,在管理水平和等级和档案中缺乏多样性。

大公司,包括耐克,Facebook和优步,正在将行政奖金联系在某些方面&我基准努力匹配他们的公司’■管理和劳动力人口统计数据,以其运作的社区。例如,如果30%的合格申请池是女性,该公司可以选择设定有30%的管理职位,30%的新员工成为女性的抱负目标。

执行补偿和测量D.& I

执行现金奖金通常基于各种绩效措施。这些措施往往有三个组成部分:(1)绝对财务表现,(2)相对财务表现,(3)业务绩效。绝对财务表现衡量EBITDA,净收入和总收入等财务变化的同比变化。相对财务绩效将公司的财务与其同行集团的其他公司进行了比较。最后,运营业绩包括赔偿委员会规定的特定业务目标。运营目标包括客户和员工满意度,生产力,以及最近,D&I measures. 

公司通常在D级高管和管理人员&我的记分卡包括定量和定性措施。定量措施可能包括抱负目标,但应避免与D相关的硬质配额&I.公司还可以衡量招聘,培训和促进经验丰富的妇女和少数群体的年度改进。测量应与旨在获得员工的书面计划,其作文反映了公司合格申请人的人口统计数据’s geographic area.

定性目标测量展示该计划的因素’成功。一些公司已经开始评分高管和管理人员参与指导和赞助女性和少数民族员工。其他常见措施包括参与女性和少数群体招募活动,促进基于多样性的计划,以及参与旨在帮助提高意识和改善跨文化交际的方案。

包括D的执行薪酬计划&我应该仔细构建我的措施,以避免任何法定陷阱。许多国家在种族,颜色,性别和国家来源的基础上禁止就业歧视。故意更喜欢女性和少数候选人和雇员的计划可能会为本公司创造法律责任。但是,一个适当设计的d&我计划可以最大限度地减少潜在的法律问题,并帮助公司获得D.&I goals.            

结论

将执行现金奖金绑在一起&我的倡议是努力解决工作场所妇女和少数群体的长期陈述的一种方法。如果仔细制作,则可以避免将公司暴露于法律责任,同时鼓励管理层增加多样性。

奖励高管采取措施迈向更多样化和包容性的工作场所是一个日益增长的趋势,最前沿的任何公司都会带来风险。有助于减少与制备D的风险&我主动,请联系 Amanda J. Dernovshek. 在(517)371-8259或 Cody A. Mott. at (616) 726-2239.

类别: 遵守, 就业, 鼓舞人心的, 责任

科迪是该公司的成员’S企业和税务练习组,在大急流和兰辛办公室工作。他与实体规划和成立的客户合作,将商业交易文件草拟,并为客户提供的证券和税收问题提供律师。科迪也是公司的一部分’S选举和竞选金融法集团。他为密歇根州竞选金融和选举法问题提供了对候选人,委员会和公共机构的建议。

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